Démission : comment gérer la durée du préavis ?

Lorsqu’un salarié démissionne, la rupture du contrat de travail n’est généralement pas immédiate. Dans la plupart des cas, il doit respecter un préavis de démission.

Mais en pratique, plusieurs questions se posent : Quelle durée appliquer ? Le contrat peut-il prévoir un préavis plus long ? L’employeur peut-il dispenser le salarié ? Que faire si le salarié quitte l’entreprise du jour au lendemain ?

Le sujet paraît simple. Pourtant, il mérite d’être sécurisé, surtout dans les TPE et PME où le départ d’un salarié peut vite désorganiser l’activité.

Qu’est-ce que le préavis de démission ?

Le préavis de démission correspond à la période pendant laquelle le salarié continue à travailler après avoir annoncé sa démission.

L’objectif est double :

• permettre à l’employeur d’organiser la transition ;
• permettre au salarié de quitter l’entreprise dans un cadre clair.

Pendant cette période, le contrat de travail continue normalement. Le salarié reste tenu d’exécuter ses missions, et l’employeur continue de lui verser son salaire.

Quelle durée de préavis appliquer en cas de démission ?

La première erreur serait de regarder uniquement le contrat de travail.

En matière de démission, la durée du préavis doit être recherchée dans un ordre précis. Le Code du travail prévoit que, en cas de démission, l’existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, par convention ou accord collectif de travail. À défaut, elles résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession.

Source : Code du travail, article L. 1237-1.

1. Vérifier s’il existe un préavis prévu par la loi

Dans certains cas, la loi prévoit elle-même un préavis de démission.

C’est notamment le cas pour :

• les VRP ;
• les journalistes ;
• les salariés travaillant en Moselle, dans le Bas-Rhin ou dans le Haut-Rhin ;
• les assistants maternels.

Pour ces catégories, il faut donc d’abord vérifier les règles légales applicables.

2. Vérifier la convention collective ou l’accord d’entreprise

En dehors des cas où la loi fixe directement un préavis, il faut regarder la convention collective, l’accord de branche ou l’accord d’entreprise applicable.

En pratique, c’est souvent ici que se trouve la réponse.

La durée du préavis peut varier selon :

• la catégorie professionnelle : ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise, cadre ;
• l’ancienneté du salarié ;
• les dispositions spécifiques de la convention collective.

3. Vérifier les usages de la profession ou de la localité

S’il n’existe ni règle légale, ni règle conventionnelle, il faut alors regarder les usages pratiqués dans la profession ou dans la localité.

Mais l’usage ne se présume pas.

Celui qui l’invoque doit pouvoir le prouver. Par exemple, un employeur qui affirme qu’un préavis d’un mois est habituellement appliqué à telle catégorie de salariés devra être en mesure de démontrer l’existence de cet usage.

Il n’existe donc pas, par principe, un préavis général de trois mois pour tous les cadres.

Source : Cass. soc., 13 février 2002, n° 99-45.928.

Le contrat de travail peut-il fixer une durée de préavis ?

Le contrat de travail peut parfois prévoir une durée de préavis, mais il ne peut pas tout faire.

Si aucun texte légal, conventionnel ou usage ne prévoit de préavis, le contrat de travail ne peut pas en créer un à lui seul.

En revanche, lorsque la convention collective prévoit déjà un préavis, le contrat peut prévoir une durée plus favorable au salarié, c’est-à-dire plus courte.

À l’inverse, il ne peut pas imposer au salarié un préavis plus long que celui prévu par la convention collective.

Sources : Cass. soc., 3 février 1998, n° 94-44.503 ; Cass. soc., 18 février 2015, n° 13-27.973.

L’employeur doit-il informer les salariés de la convention collective applicable ?

Oui, et ce point est important.

Un préavis conventionnel ne peut être opposé au salarié que si l’employeur a correctement rempli ses obligations d’information sur les textes applicables dans l’entreprise.

Autrement dit, si l’entreprise n’a pas informé le salarié de la convention collective applicable ou ne lui a pas permis d’y accéder, elle prend un risque.

Dans un arrêt du 9 avril 2026, la Cour de cassation rappelle que l’employeur qui réclame une indemnité au salarié au titre du préavis de démission doit pouvoir justifier du fondement conventionnel applicable. Dans cette affaire, la question portait notamment sur l’existence du préavis prévu par la convention collective.

Source : Cass. soc., 9 avril 2026, n° 25-10.995.

Pour les RH et les dirigeants de PME, c’est un point très concret : l’affichage, l’intranet, la notice d’information, le livret d’accueil ou la remise des informations lors de l’embauche ne sont pas de simples formalités. Ils peuvent avoir des conséquences en cas de contentieux.

Existe-t-il des cas de démission sans préavis ?

Oui. Certaines situations permettent au salarié de démissionner sans effectuer de préavis.

C’est notamment le cas de la salariée en état de grossesse médicalement constaté. Le Code du travail prévoit expressément qu’elle peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d’indemnité de rupture.

Source : Code du travail, article L. 1225-34.

D’autres situations particulières existent également, notamment :

• le salarié qui démissionne à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, ou dans les deux mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer, sous réserve d’en informer l’employeur dans les délais ;

Source : Code du travail, article L. 1225-66.

• le salarié qui ne réintègre pas l’entreprise à l’issue d’un congé pour création ou reprise d’entreprise, selon les modalités prévues ;

Sources : Code du travail, articles L. 3142-117, L. 3142-119 et D. 3142-67.

• le journaliste qui fait jouer la clause de conscience.

Source : Code du travail, article L. 7112-5.

Ces situations doivent être identifiées avec prudence, car elles dérogent au principe selon lequel le préavis est dû.

À partir de quand commence le préavis de démission ?

Le préavis commence en principe à courir à compter du moment où l’employeur a connaissance de la démission.

Si la démission est envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, le point de départ est généralement la date de première présentation du courrier.

La question peut se poser lorsque le salarié souhaite différer le départ du préavis. La Cour de cassation a déjà admis qu’un salarié puisse différer le point de départ du préavis. Toutefois, par prudence, un tel report doit être accepté par l’employeur : le salarié ne peut pas imposer seul une durée ou un point de départ différent.

Sources : Cass. soc., 16 décembre 1997, n° 95-42.090 ; Cass. soc., 1er juillet 2008, n° 07-40.109.

Comment calculer la fin du préavis ?

Sauf disposition contraire, le préavis se calcule de date à date.

Exemple : Un salarié démissionne le 10 juin avec un préavis d’un mois. Le préavis prend fin le 10 juillet.

Si le préavis se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Source : Code du travail, article R. 1231-1.

Le préavis est généralement considéré comme un délai préfix. Cela signifie qu’il ne se suspend pas automatiquement.

Il existe toutefois des exceptions. Par exemple, un arrêt de travail lié à un accident du travail peut suspendre le préavis.

Source : Cass. soc., 18 juillet 1996, n° 93-43.581.

Le salarié doit-il travailler normalement pendant le préavis ?

Oui.

Pendant le préavis, le contrat de travail continue. Le salarié doit donc exécuter ses missions normalement, sauf dispense accordée par l’employeur.

Un salarié ne peut pas décider seul de réduire son activité, de ne plus assister aux réunions importantes ou de cesser de venir travailler.

En cas de comportement fautif pendant le préavis, l’employeur peut réagir. Certaines situations peuvent même justifier une rupture immédiate du préavis, notamment en présence d’une faute grave.

Source : Cass. soc., 1er février 1983, n° 80-40.286.

L’employeur peut-il dispenser le salarié d’effectuer son préavis ?

Oui.

L’employeur peut décider de dispenser le salarié d’effectuer tout ou partie de son préavis.

Dans ce cas, la décision s’impose en principe au salarié, sauf disposition conventionnelle contraire.

Source : Cass. soc., 13 juillet 2004, n° 02-14.140.

Mais attention : si la dispense vient de l’employeur, le salarié doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis. Cette indemnité correspond à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant cette période.

La dispense doit être claire. Il est donc fortement conseillé de la formaliser par écrit. En cas de litige, celui qui se prévaut de la dispense doit pouvoir la prouver.

Source : Cass. soc., 22 mai 1991, n° 88-42.568.

Et si le salarié demande lui-même à ne pas faire son préavis ?

Le salarié peut demander à être dispensé de préavis.

L’employeur est libre d’accepter ou de refuser.

Si l’employeur accepte la demande du salarié, il n’a pas à verser d’indemnité compensatrice de préavis, sauf disposition plus favorable.

Source : Cass. soc., 25 septembre 2013, n° 11-20.948.

Là encore, il est préférable de formaliser la réponse par écrit pour éviter toute ambiguïté.

Le salarié dispensé de préavis peut-il commencer un nouvel emploi ?

Oui.

Lorsqu’un salarié est dispensé d’exécuter son préavis, il peut en principe commencer un nouvel emploi pendant cette période.

Sauf clause de non-concurrence valable, il peut même travailler pour une entreprise concurrente.

Si la dispense émane de l’employeur, celui-ci reste tenu de verser l’indemnité compensatrice de préavis, même si le salarié reprend une activité ailleurs.

Sources : Cass. soc., 3 décembre 1987, n° 85-41.564 ; Cass. soc., 26 mars 1997, n° 94-44.035.

Un point de vigilance : si le contrat contient une clause de non-concurrence, l’employeur qui souhaite y renoncer doit le faire dans les délais prévus, et au plus tard à la date du départ effectif du salarié lorsque celui-ci est dispensé de préavis.

Source : Cass. soc., 21 janvier 2015, n° 13-24.471.

Que faire si le salarié démissionne sans respecter son préavis ?

C’est une situation fréquente : le salarié annonce sa démission et quitte l’entreprise immédiatement, sans attendre la fin du préavis.

Si aucun accord n’a été donné par l’employeur et si le salarié était en capacité d’effectuer son préavis, l’employeur peut demander une indemnité compensatrice.

Cette indemnité correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait exécuté son préavis.

Source : Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 16-12.524.

Mais l’employeur ne peut pas se faire justice lui-même.

Dans son arrêt du 9 avril 2026, la Cour de cassation rappelle que l’employeur ne peut pas procéder à une compensation automatique entre le salaire ou le solde de tout compte dû au salarié et la somme qu’il estime due au titre du préavis non exécuté.

Concrètement, l’employeur ne peut pas retenir directement cette somme sur le solde de tout compte. S’il souhaite obtenir le paiement de l’indemnité, il doit en principe saisir le conseil de prud’hommes.

Source : Cass. soc., 9 avril 2026, n° 25-10.995.

Démission brutale : l’employeur peut-il demander des dommages-intérêts ?

Pas automatiquement.

Le seul fait pour un salarié de ne pas respecter son préavis ne suffit pas nécessairement à obtenir des dommages-intérêts.

Dans l’arrêt du 9 avril 2026, la Cour de cassation rappelle également qu’en l’absence d’abus manifeste ou d’intention de nuire, le salarié ne peut pas être condamné à verser, en plus de l’indemnité de préavis, des dommages-intérêts à son employeur.

Source : Cass. soc., 9 avril 2026, n° 25-10.995.

C’est un point important : l’indemnité compensatrice de préavis et les dommages-intérêts ne répondent pas à la même logique.

L’indemnité de préavis compense le préavis non effectué. Les dommages-intérêts supposent un comportement abusif et un préjudice démontré.

Mon regard RH

Dans la pratique, la difficulté n’est pas seulement juridique.

Un départ sans préavis peut créer une vraie tension dans une petite équipe : planning à revoir, dossiers à reprendre, client à rassurer, recrutement à lancer dans l’urgence.

Mais il faut éviter de réagir sous le coup de l’agacement.

La bonne posture consiste à sécuriser les étapes :

• vérifier la source du préavis applicable ;
• relire la convention collective ;
• vérifier que le salarié a bien été informé des textes applicables ;
• formaliser toute dispense ou tout accord ;
• éviter les retenues automatiques sur le solde de tout compte ;
• conserver les éléments démontrant une éventuelle désorganisation.

En droit du travail, la forme protège souvent le fond.

En résumé

Avant de réclamer un préavis à un salarié démissionnaire, l’employeur doit vérifier la règle applicable : loi, convention collective, accord d’entreprise ou usage.

Le contrat de travail ne peut pas imposer n’importe quelle durée, surtout si elle est plus défavorable au salarié.

Si le salarié quitte l’entreprise sans respecter son préavis, l’employeur peut demander une indemnité compensatrice, mais il ne peut pas la retenir automatiquement sur le solde de tout compte.

Enfin, des dommages-intérêts ne seront possibles qu’en cas de démission abusive, avec un préjudice démontré.

Le préavis de démission est donc un sujet classique, mais pas anodin. Pour les RH, il mérite une vérification rigoureuse avant toute décision.