Biais cognitifs définition : l’effet Pygmalion expliqué (Article 1)

Je souhaiterais partager à travers une série d’articles les biais cognitifs qui peuvent influencer nos décisions et donc forcément les décisions RH et managériales.
La liste proposée n’est pas exhaustive, mais chaque biais choisi ici éclaire une facette essentielle des mécanismes psychologiques qui façonnent notre rapport aux autres au travail.

Dans cet article je vous invite à découvrir comment l’effet Pygmalion influence la performance et la motivation des collaborateurs. Un biais cognitif clé à connaître.😉

L’influence invisible de nos attentes

En management comme en pédagogie, les croyances et attentes que nous portons sur les autres ont un pouvoir bien réel.
Vous avez sans doute déjà remarqué qu’un enfant, un étudiant, ou collaborateur “en qui on croit” finit souvent par donner le meilleur de lui-même… tandis qu’un autre, perçu comme “peu fiable”, peine à progresser malgré ses efforts. Ce phénomène porte un nom : l’effet Pygmalion.

Biais cognitif : effet Pygmalion vs effet Golem — définition, origine et exemples

L’expression vient du mythe de Pygmalion : un sculpteur chypriote qui tomba amoureux de sa statue. Aphrodite anime alors la statue et la transforme en Galatée. Cette histoire symbolise la puissance créatrice des attentes : ce que l’on projette peut finir par se réaliser.

L’effet Pygmalion (prophétie autoréalisatrice) est donc un biais cognitif par lequel les attentes élevées d’une personne modifient inconsciemment ses comportements envers autrui (qualité du feedback, niveau d’exigence, soutien, opportunités…), entraînant chez l’autre des performances qui confirment ces attentes. L’expérience fondatrice de ce biais est menée en 1968 par Robert Rosenthal et Lenore Jacobson : dans une école, les enseignants furent informés (faussement) que certains élèves étaient “prometteurs”. Quelques mois plus tard, ces élèves avaient effectivement de meilleurs résultats.

Les chercheurs en ont conclu que les attentes positives modifient la posture, la communication et le soutien accordé, ce qui influence la réussite observée.

Mécanisme type :
Attentes → micro-comportements (ton, regard, temps consacré, tâches confiées) → performance de l’autre → confirmation des attentes.

En entreprise, ce biais peut agir de la même façon : un manager persuadé qu’un collaborateur est talentueux lui confiera plus de responsabilités, lui donnera plus de feedbacks constructifs, et créera un climat de confiance. Le collaborateur, valorisé, déploiera souvent alors de meilleures performances.

On peut dire que l’Effet Golem est le miroir négatif. À l’inverse, des attentes faibles déclenchent des micro-comportements défavorables : objectifs minimalistes, moins d’informations, micromanagement, corrections plutôt que coaching, peu d’opportunités. Le collaborateur se sent peu considéré, s’autocensure, s’expose moins, et ses résultats baissent — confirmant l’a priori négatif.
Signes fréquents : moindre accès aux projets stratégiques, feedbacks tardifs ou uniquement correctifs, faible tolérance à l’erreur, absence de mentorat. Effets : démotivation, sous-performance, biais de confirmation côté manager, et risque de spirale d’injustice perçue au sein de l’équipe.

À retenir. Pygmalion et Golem illustrent que nos attentes façonnent nos interactions, qui façonnent à leur tour la performance. Miser consciemment sur des attentes élevées et explicites, adossées à un accompagnement équitable, limite l’effet Golem et déploie l’effet Pygmalion de façon éthique et durable.

Comment l’effet Pygmalion agit dans les pratiques en entreprise ?

1. Dans le recrutement

Un recruteur convaincu qu’un candidat issu d’une “grande école” sera forcément performant risque d’orienter l’entretien de manière favorable, confirmant son a priori positif.
Inversement, un candidat au parcours atypique peut être évalué plus durement, non pour ses compétences, mais à cause des attentes implicites du recruteur.

2. Dans le management au quotidien

Un manager qui croit en son équipe adopte une communication plus motivante, accorde davantage d’autonomie, et offre plus d’opportunités de progression.
Mais s’il considère qu’un salarié “n’a pas le niveau”, il sera plus directif, moins encourageant, et son interlocuteur finira par douter de lui-même.

3. Dans l’évaluation des compétences

Les biais d’attente influencent les notations, les appréciations ou les feedbacks : les collaborateurs ou étudiants déjà perçus comme performants bénéficient d’une lecture plus indulgente de leurs erreurs, tandis que d’autres sont jugés à la moindre faute.

Exemples concrets

• Un manager ou un professeur confie spontanément des projets à un collaborateur ou étudiant qu’il perçoit comme “moteur” : ce dernier gagne en expérience et en visibilité, renforçant l’image initiale de compétence.
• À l’inverse, un manager ou un professeur qui pense qu’un salarié ou un étudiant “manque d’initiative” cessera de lui proposer des défis. Le collaborateur ou l’étudiant peut alors se désengager, confirmant malgré lui cette perception.

Les conséquences si ce biais est ignoré

Ignorer l’effet Pygmalion, c’est :

• entretenir des inégalités de traitement entre salariés ;
• décourager les talents émergents qui n’entrent pas dans le moule ;
• créer un climat de défiance où certains collaborateurs se sentent injustement jugés ;
• réduire la performance globale de l’équipe, car la motivation et la confiance mutuelle diminuent.
• Enfermer dans des cases les étudiants ou salariés

Dans le long terme, ce biais peut contribuer à la démotivation ( nous reviendrons dans un autre article sur la motivation)😉 , et à la perte d’engagement.

Alors concrètement comment limiter l’effet Pygmalion ?

1. En entreprise il est pertinent d’objectiver les évaluations

Utiliser des grilles de critères mesurables et identiques pour tous les collaborateurs permet de réduire la subjectivité des jugements.

2. En entreprise il est important de former les managers

Les sensibiliser aux biais cognitifs aide à identifier leurs propres attentes implicites et à adopter une posture de feedback neutre et factuel.

3. Pour les salariés et les apprenants instaurer une culture du feedback continu

Encourager les retours réguliers, positifs et constructifs, fondés sur des faits observables plutôt que sur des impressions.

4. Pour les salariés et apprenants encourager la réflexivité

Inviter chaque manager, formateur, tuteur… à se poser régulièrement la question :

“Est-ce que mes attentes reflètent les faits ou mes croyances sur la personne ?”

5. De manière générale favoriser la diversité des opportunités

Donner à chacun la possibilité de démontrer son potentiel, au-delà des premières impressions.

Vous souhaitez aller plus loin ?

N’hésitez pas à lire pour aller plus livre les articles ou livres ci-dessous :

• Cerveau & Psycho – L’effet Pygmalion au travail
• Système 1 et système 2 Daniel KAHNEMAN
• Apprendre à résister Olivier HOUDE

✋En résumé

L’effet Pygmalion nous rappelle que la confiance accordée agit comme un levier de performance.
Les professionnels RH et les managers ont donc une responsabilité essentielle : cultiver des attentes positives, justes et réalistes pour libérer le potentiel de chacun.

Croire en ses collaborateurs ou ses apprenants n’est pas une naïveté : c’est une stratégie d’intelligence humaine. De manière générale SVP arrêtons de mettre les autres dans des cases toutes faites !!!